攝影 | Jarin
任正非說：芯片問題，光砸錢不行，要砸數(shù)學家、砸物理學家，也就是中國要想提高競爭力，靠錢不行，得靠人才。
因此，華為非常舍得給人才發(fā)錢，甚至可以說華為對于“華為人”，屬于典型地過度支付：在人才市場本來可以一個月2萬薪酬雇傭的人才，華為硬要支付3萬或4萬給員工。
而現(xiàn)在看來，華為的高薪給“華為人”帶來了希望與尊嚴。華為公司的員工大部分來自小城鎮(zhèn)和農(nóng)村，從一貧如洗、胸懷大志出發(fā)，通過努力工作，過上了有尊嚴和品質的生活。
有專家稱：從純粹雇傭關系來說，這是不理智的、沒有必要的，一般的企業(yè)肯定不會這么做，但是華為就是這么做了。這也是華為有些資歷的專家和主管，很難被別的公司挖角的原因，因為一般公司按市場規(guī)律辦事，根本付不起這個薪酬。
那么，所謂“過度支付”的華為，工資究竟有多高呢？
01
華為的薪酬有多高
在2013到2015這三年中，華為收入總共增長65%，復合增長率27%。同時，華為的薪酬包總共增長79%，復合增長率34%，人均薪酬增長58%，人均薪酬復合增長率高達26%。
可以說這三年，是華為業(yè)務大發(fā)展的三年，更是華為員工薪酬大幅度增長的三年，也可以說因為“薪水高”，“華為人”工作賣力，這樣華為公司順勢“大漲”。
早在2016年，文杰淘樓發(fā)表《曬華為工資單，深圳高房價根本不是事，別瞎操心了》一文刷爆了朋友圈。文章列舉了華為高層天文數(shù)字般的工資，當年年入500萬以上有一千多人，年薪過百萬的有一萬多人。華為17萬員工，年收入平均有80萬。
文中指出，華為2015年的工資，薪金，福利、時間單位計劃、離職后計劃的總開支接近1008億人民幣。加上凈利潤369億（絕大部分分紅+股票升值給員工），華為花在員工上的錢達1377億。也就是說，如果按照首付四成計算，2015年，1377億能買下價值3442億的房產(chǎn)，深圳2015年全年新房成交才2225.8億，華為員工收入，足夠買下1.5個深圳。
到了2017 年，華為就在日本花重金招聘優(yōu)秀人才，為本科應屆生開出月薪 40 萬日元（約人民幣 2.4 萬元），與本土雇主索尼的人才爭奪中獲得壓倒性優(yōu)勢。
2019 年，華為就表示將從全世界招進 20-30 名天才少年，以此來壯大華為的隊伍。在招納的 8 名博士學歷的員工中，年薪達到了 182萬-201 萬元。
2021年度，華為就拿出614億元人民幣，給“奮斗者們”分紅。
02
華為高薪的內在動機
任正非先生也就是這個態(tài)度，大致就是：把錢分好，就能把事辦好。
有博主說：華為員工的工資一年平均六十萬左右，工資高的員工幾百萬甚至上千萬都有，低的也不是很低，都有個二三十萬。華為公司拿這么高的工資給員工，因為他是一個高科技企業(yè)，也是一個“高效能”制造型的企業(yè)。但有多少制造型企業(yè)能夠給員工的年薪平均發(fā)到六十萬？華為確實是鳳毛麟角。
華為給員工發(fā)這么高工資的背后是華為超高盈利，一年依然可以掙幾百個億的凈利潤。在傳統(tǒng)的制造行業(yè)當中，高利潤是靠什么來平衡？就是靠的薪酬買高效率來平衡。華為能出到六十萬的超高平均年薪，就是買員工的“高效率、高度忠誠、高學歷、大量經(jīng)驗值”。
對任正非來說，他認為企業(yè)要做的就是三高，高工資、高產(chǎn)出、高激勵。要給高工資，因為高工資能夠留人，如果不是高工資，想留住人才是不可能的，但是高工資的背后一定要帶來高績效，創(chuàng)造高的產(chǎn)出，如果沒有這“三高”，華為很難實現(xiàn)這一個高境界的平衡。
而令人惋惜的是，許多企業(yè)還在低層次徘徊。什么低層次？工資低、產(chǎn)出低、效率低，企業(yè)不賺錢，整個公司怨聲載道，這是很多中小微民營企業(yè)最大的特點，然后老板不愿意給員工加工資，工資都是固定的，這些是最常見的情況。
最重要的是華為一開始就走的是“頂端平衡”，而大部分企業(yè)一開始就丟掉了選擇，因此后面“步步驚心”，也很難掉頭。
總結起來，華為高薪是要解決如何“以奮斗者為本”的問題，任正非愿意拿錢、拿股權進行分配是一回事，但具體怎么分，分多少，又是一回事。從某種程度上，是后者決定了公司的成敗。基本法理講到待遇原則，一提待遇就想到錢，那是片面的觀點，待遇包括機會、地位、處理問題的權利和責任。
03
“養(yǎng)廉”“養(yǎng)閑”還是“養(yǎng)才”
華為的高薪是“養(yǎng)廉”“養(yǎng)閑”還是“養(yǎng)才”？
但就在2023年，華為進行了藍軍機制下的“自批判”，藍軍諫言：“過度高薪”養(yǎng)了一群閑人。起因是 1 月 14 日，華為內部論壇“心聲社區(qū)”就公布了分紅數(shù)據(jù)：2022 年度工會虛擬受限股分紅預計為人民幣 1.61 元/股，與 2021 年相比較有長足增長。
但是強調“自我批判”的任正非先生卻認為：“倡導自批判，但不提倡相互批評，因為批評不好把握適度，如果批判過火，就容易造成隊伍之間的矛盾�！�
那么，華為的高薪，是否就該被“自我批判”呢？
有專家稱：
華為高薪從“利處”來看，高薪能改變普通員工的經(jīng)濟現(xiàn)狀。同時，高薪也是華為長期有效益發(fā)展的結果。通過給員工良好的個人回報，從而轉化成推動公司發(fā)展的強勁勢能。
華為高薪從“弊端”來看，主要體現(xiàn)以下幾個方面：規(guī)模小、耗人多的業(yè)務，經(jīng)營壓力陡增。內部剛性成本，導致客戶服務水平下降。越來越強的經(jīng)營剛性，使華為“只能成功，不能失敗”。扭曲的薪酬架構導致了上層板結、基層流失，組織喪失正常新陳代謝的能力。由奢入儉難，部分員工心態(tài)的改變導致奮斗精神的喪失。
有人分析說華為高薪的本質是：華為員工真忙，加班常態(tài)化，華為是3個人干5個人的活，然后，拿4個人的錢。
但拿這么有爭議的超高薪水，是否能“養(yǎng)廉”？
有人稱：華為的高薪養(yǎng)出了“富貴氣息”，華為公司內部辦公、海外員工生活條件改善非常顯著，很多海外代表處的食堂幾乎是當?shù)刂胁偷淖罡咚疁省Ｒ簿统霈F(xiàn)一些內部浪費的問題，內部人情往來多。藍軍認為這些倒不是什么大事，年景好的時候要求大家節(jié)衣縮食，客觀上來說也是很難做到的。
但藍軍認為，更大的問題在于部分員工的心態(tài)和想法改變：
“在公司物質激勵非常充分、職級快速通貨膨脹的情況下，目前部分高層沒有了使命感，部分中層沒有了危機感和饑餓感，或多或少地存在有overpay、激勵疲勞、攀比等現(xiàn)象，工作上變得懈怠�！�
也有專家稱：高薪養(yǎng)廉政策雖然沒有得到成功，但是高薪養(yǎng)才的策略在華為身上卻成功了。
2000年起，華為開始進入國際市場，對當時的電信行業(yè)領導者Siemens（德國西門子）、Nokia（芬蘭諾基亞）、Lucent（美國朗訊）、Nortel（加拿大北電）、Alcatel（法國阿爾卡特）等形成一定的威脅。
2004年西門子公司董事會上有個針對華為的專題內部分析認為：
“2004年華為研發(fā)的人均費用（R＆D Personal Cost）為2.5萬美元/年，而歐洲企業(yè)研發(fā)的人均費用大概為12萬～15萬美元/年，是華為的6倍（這個費用不僅包括薪酬、獎金、福利等，也包括出差、儀器儀表等各項業(yè)務性費用）。
華為研發(fā)人員年均工作時間（workinghour）約為2750小時，而歐洲研發(fā)人員年均工作時間大約1360小時（周均35小時，但假日很多），人均投入時間之比為2∶1。依照2004年的數(shù)據(jù)，華為有13000名軟、硬件開發(fā)人員，13000×6×2×0.8（與西方公司開發(fā)效率相比打八折）=124800（人員）�！�
也就是，華為相當于具備西方同類公司12.5萬開發(fā)人員的能力，因此在產(chǎn)品響應速度和客戶化特性方面反應較快，研發(fā)投入產(chǎn)出比接近大多數(shù)西方公司的10倍。
換句話說：華為的高薪是出了大成績的，也是因為一開始分好錢，辦好事的正向循環(huán)，華為才能大力出奇跡。
04
結 語
任正非說：“高薪不能養(yǎng)廉，要靠制度養(yǎng)廉”，他表示“高薪也是危機”。
細究起來，高薪在具體執(zhí)行的時候有兩大難題：
第一，給多少薪水才算是“高薪”呢？
第二，欲壑難填是人性的特點，多了還想要更多，這是沒有止境的。
所以，企業(yè)可以給高薪，但主要還是要有制度、流程來對管理干部和員工進行約束，形成震懾。也就是“高薪簡單”，怎么分錢？怎么分錢公平且有激勵？怎么分好錢？這才是關鍵。
參考文獻：
《華為的高工資到底傷害了誰？》
《華為內部批判：“過度高薪”養(yǎng)了一群閑人》
《“高薪不能養(yǎng)廉”，任正非：如果員工假積極一輩子，就是真積極》
